2. ОРГАНИЗАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Динамичный характер рыночной экономики, инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение, в период перехода к рыночным отношениям.
Вследствие этого главным стратегическим курсом является надлежащая организация формирования персонала управления. Первым этапом в этом процессе является планирование человеческих ресурсов. Управление персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов - менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала. Поэтому основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации численности работников, их квалификации, производительности, издержек по найму.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря достижению ряда целей.
Во-первых, оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и эффективно применить невостребованный потенциал сотрудников. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов.
Во-вторых, совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе.
В-третьих, организация профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании.
В-четвертых, создание основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.
В-пятых, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Одним из этапов формирования управленческого персонала является разработка целевых программ отделами человеческих ресурсов, а также процесс поиска кадров и отбора персонала в организацию.
Целевые программы включают: индивидуальное планирование карьеры. Оно состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры:
профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделить внутриорганизационную. Она охватывает последовательную смену действий или стадий развития работника в рамках одной организации. Планирование человеческих ресурсов организации имеет объективную необходимость, которая имеет свои причины. Ими являются:
- необходимость контролировать свои расходы на кадровое обеспечение в условиях жесткой конкуренции и роста издержек производства;
- техническое развитие, которое влечет за собой более высокие инвестиции и тем самым повышает стоимость рабочего места;
- необходимость использования сотрудников в соответствии с их образованием, возрастом и опытом, стремясь достигнуть при этом цели - нужный человек на нужном месте.
Долгосрочные цели организации руководство может эффективно реализовать только с помощью планирования персонала, которое позволит учесть экономические интересы работодателей.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно ставит эадачу-предоставления людям рабочих мест вовремя и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать его изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный, научно-исследовательские работы, финансовый план.
Для планирования подготовки и использования кадров на систематической и долгосрочной основе применяются различные методы. К ним можно отнести:
- метод числовых показателей, применяемый для оценки эффективности использования кадров. Эти показатели учитывают: соотношение зарплаты и стоимости общих издержек производства; основной зарплаты и общего фонда зарплаты; динамику сверхурочных часов;
потерь рабочего времени и др.;
- анализ себестоимости или функциональный анализ - используется, когда речь идет о персонале вообще;
- время выполнения и объем необходимой работы;
- специфические критерии, определяющие отраслевую особенность /для торговли - товарооборот; для транспортных предприятий общий пробег в км. и т.д./;
- штатная расстановка, на которой многочисленные предприятия и учреждения используют своих сотрудников.
В организации формирования управленческого персонала важным этапом является отбор кандидатов. Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом трех основных критериев:
- соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности;
- результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
- степени готовности кандидата /соотношение возраст - потенциал и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности/.
Определенный интерес представляет зарубежный опыт отбора кандидатов.
Американские фирмы используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу. Основное внимание уделяют специализированным знаниям, профессиональным навыкам, узкой специализации менеджеров.
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки.
Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и свой порядок найма.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по ее отдельной функции. Здесь существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих принципах: пожизненный найм, повышение заработной платы с выслугой лет, коллективное принятие решений, коллективная ответственность, повышенное внимание к подчиненным; постепенные, медленные оценка и продвижение.
Похожие статьи
