3. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Результатом труда управленческого персонала, в конечном счете, является состояние дел в производстве. Оно является главным объектом управления и ради него создается управленческий аппарат.
Управление имеет смысл лишь постольку, поскольку оно способствует развитию производства. Поэтому показатели развития производства, показатели его эффективности наиболее полно говорят о том, рационально ли управление, эффективно ли оно. Еще Н.В. Гоголь в "Мертвых душах" высмеивал нелепую ситуацию: рациональное управление при разделенном хозяйстве.
При определении итогов производства возникают две главные проблемы:
- по каким показателям оценивать эффективность работы производства как объекта управления;
- как распределить между работниками управления, отнесенные по всему управлению результаты производства, /например, какая часть прироста прибыли может быть отнесена на отдельного работника/.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Поэтому существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Во-первых, речь должна идти о проблемах оценки индивидуального вклада. Чтобы определить вклад работника, вначале нужно определить вклад данного органа управления, затем вклад подразделения. И потом только можно поставить вопрос: какой вклад внес в этот результат данный работник управления?
Следовательно, надо знать, какой конкретный вклад в повышение эффективности производства внесли: управление в целом; данное звено, данный орган управления; данное подразделение аппарата управления; данный работник.
В этой цепочке связи очень сложные и далеко не линейные. Следует подчеркнуть, что пока отсутствует достаточно разработанная теория факторов, определяющих личный вклад работника управления: Кроме того, отсутствуют методы измерения этого вклада, что приводит к тому, что для оценки труда отдельных работников лишь частично удается использовать оценку итогов работы объекта управления - фирмы, предприятия, отрасли.
Оценка работников управления - по аналогии с оценкой работников производства по итогам труда - включает в себя три основные проблемы:
- как оценивать итоги производства /эффективность производства/;
- как оценивать вклад управления в эти итоги /эффективность управления/;
- как оценивать долю работников в этом вкладе.
К сожалению, пока нет методов прямой оценки результатов управленческого труда и потому остается косвенный метод - через итоги объекта управления /производства/.
Во-вторых - это оценка результатов работы аппарата управления. О работе аппарата можно судить по тем показателям, которые пытались привязать к отдельным работам - оперативность, полнота, своевременность. Можно использовать и другие показатели - исполнительности, уменьшения неправильных решений, ошибок и т.д.
Однако для аппарата в целом обобщающие показатели найти трудно.
В-третьих, оценка затрат времени. Измерить затраты времени на выполнение той или иной работы относительно просто. Но это измерение будет затруднено тогда, когда работник чередует работы, выполняет несколько работ одновременно.
Предварительным условием использования показателей затрат времени является классификация выполняемых работ. Это сложная проблема, так как специальностей и специализаций множество. Помимо классификации выполняемых работ очень важно выделить работы, свойственные данному работнику. Измерение затрат времени на работы, свойственные и несвойственные данному работнику, уже позволяет как-то оценить его деятельность и найти пути ее совершенствования.
Показатели затрат времени приобретают значительно большую оценочную силу, если удается выработать какие-то нормативы затрат труда.
В-четвертых, оценка сложности труда. В процессе изучения данной проблемы предпринимались попытки учесть сложность труда работников управленческого персонала.
В научно-исследовательском институте труда России в свое время была разработана методика оценки сложного труда в аппарате управления.
В этой методике при составлении различных по сложности работ учитываются такие факторы:
- широта деятельности, определяемая суммой охватываемых вопросов и масштабы подразделения;
- степень самостоятельности выполнения работником порученных ему функций;
- объем функций руководства;
- степень ответственности.
Сложность труда зависит от объема трудности задач, а квалификация определяет подготовленность к работе. Оценивая сложность труда, необходимо учитывать такие его признаки:
- функции, составляющие содержание труда;
- разнообразие, комплектность выполняемых работ;
- степень самостоятельности выполнения работы;
- масштаб и сложность руководства;
- характер и степень дополнительной ответственности. Кроме приведенных выше видов оценок могут быть такие, как оценка качеств работника, оценка личности работника, комплексная оценка управленческого персонала и др.
Современные проблемы управления человеческими ресурсами следуют рассматривать в контексте с вопросами формирования рыночных отношений.
Похожие статьи
