4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Общий смысл экономических оценок управления может быть оп­ределен в связи с необходимостью для управления быть средством для достижения экономических целей производства. Эта оценка не может осуществляться без эффективности управления человеческими ресур­сами. Оно /управление/ пронизывает все сферы деятельности организа­ции и влияет на эффективность других систем.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Иначе говоря, насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
В целях обеспечения требуемого соответствия организации могут использовать различные приемы. В частности, проводить периодиче­ские ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организаций; привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пере­смотру стратегических планов организации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать степень достижения органи­зационных целей.
Одним из показателей эффективности управления персоналом яв­ляется формирование производственного поведения сотрудников, обес­печивающего достижения организационных целей. Производственное поведение определяется двумя основными факторами: желанием /внутренней мотивацией/ и способностью сотрудника выполнять тре­буемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производст­венные функции оказывают влияние все методы управления персона­лом.
Показателем эффективного управления сотрудниками любой орга­низации является целостность системы управления персоналом. Орга­низация может добиться целостности системы управления персоналом за счет осуществления следующих мер:
- четкого определения собственных целей организаций;
- детального моделирования "идеального" производственного пове­дения для всех должностей /сотрудников/ организации;
- координации в работе подразделений службы человеческих ресур­сов;
- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресур­сам с линейными руководителями, непосредственно управляющим персоналом.
Сердцевиной всякой организации являются работающие в ней лю­ди, которыми необходимо управлять также, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов, а не структура отдела, обеспечивают функционирование и обновление сис­тем управления персоналом организации. Они должны обладать опре­деленными качествами, среди которых ключевыми являются:
- знание бизнеса /сферы деятельности организации/ - специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть страте­гические перспективы развития. Эти знания позволят им моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления пер­соналом и оценивать их эффективность;
- профессиональные знания и навыки в области управления персо­налом /подбор, профессиональное обучение, оценка, общение, комму­никации/;
- лидерство и управление переменами - профессиональные навыки в области планирования, анализа и разработки альтернативных страте­гий, принятия решений, разрешения конфликтов;
- способность к обучению и развитию - обновление знаний. Цель обучения - обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей ор­ганизации. В свое время Генри Форд II писал, что "самая важная зада­ча наших руководящих кадров - это развивать управленческие способ­ности в других людях".
Эффективность управления персоналом не может рассматриваться вне связи от экономической оценки эффективности управления в це­лом. Оценки эффективности совершенствования управления могут ис­пользоваться: при выборе направлений рационализации управления, проектных альтернатив в рамках избранного направления рационали­зации, при создании систем стимулирования, при оценке кадров и др.
Анализ проблемы экономических оценок эффективности управле­ния позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эф­фективности:
- критерии экономической оценки эффективности совершенство­вания управления производством;
- эффекты от совершенствования управления как описания измене­ний в управлении.
Первая группа критериев образует иерархическую систему /дерево/ в соответствии с уровнем целей. Первый уровень критериев оценки эффективности управления выражает меры экономической целесооб­разности деятельности управления производством. На этом уровне кри­терий оценки должен отражать улучшение в достижении целей произ­водства.
Второй уровень критериев является конкретизацией целей этого уровня. Сюда относятся множество критериев, выражающих меры эко­номической эффективности действующей системы управления, меры экономической целесообразности отдельных видов деятельности в управлении.
Третий уровень критериев экономической эффективности пред­ставляет меры эффективности, относящиеся к отдельным элементам системы управления, отдельным решениям и задачам. Что касается второй группы критериев эффектов - то здесь необходим их перечень /ускорение сроков обработки данных, повышение оперативности управления, уменьшение затрат в сфере управления, увеличение при­были, уменьшение текучести кадров и др./.
Исследование вопросов оценки кадров управления завершается анализом проблем оценки эффективности управления.